Dichiarazione dei redditi 2021- lavoratori dipendenti
Aprile 1, 2021
Proroga dello stato di emergenza e della procedura semplificata per lo smart-working
Aprile 20, 2021
- da una decisione libera e unilaterale del datore di lavoro, attraverso l’adozione di un regolamento aziendale negoziale, welfare on top;
- da una contrattazione nazionale/territoriale/aziendale.
L’obiettivo del welfare in azienda rimane sempre quello di migliorare la qualità dell’ambiente lavorativo, fidelizzare i dipendenti e incentivarli a raggiungere livelli più elevati di produttività. L’aspetto più interessante rispetto ai servizi che compongono il welfare, così come per i premi di produttività, è il regime di tassazione agevolato. L’art. 51 del TUIR, D.P.R. 917/1986, disciplina puntualmente tutte le somme e le prestazioni che non concorrono, totalmente o in parte, alla formazione del reddito di lavoro dipendente. Con i diversi punti del co.2 dell’art. 51 si dettagliano le forme che può assumere il welfare (contributi previdenziali e assistenziali; somministrazione di vitto o somme sostitutive; prestazioni o rimborsi spesa per il trasporto pubblico dei dipendenti o dei familiari a carico; servizi educativi rivolti ai figli dei dipendenti, ecc…). Il legislatore è successivamente intervenuto in maniera più incisiva con la L. 208/2015 – Legge di Stabilità 2016- e con la L. 232/2016 – Legge di Bilancio 2017- stabilendo le aliquote di tassazione agevolata e le modalità con cui accedervi. Nello specifico, il comma 182 della 208/2015 stabilisce che “i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione” siano soggetti ad un’imposta sul reddito delle persone fisiche pari al 10%, entro il limite di 3000 € lordi. Se l’azienda coinvolge pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, il limite massimo del premio per l’applicazione dell’aliquota del 10%, viene elevato a 4000 €. Il premio di produttività verrà detassato solo se il dipendente, nell’anno precedente a quello di percezione, non abbia superato gli 80.000 € di reddito da lavoro dipendente. Qualora il dipendente, sulla base di espresse previsioni contrattuali, decida di convertire i premi di cui sopra nei servizi e prestazioni sanciti dal co.2 dell’art. 51 TUIR, i valori corrispondenti non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta agevolata del 10% (co. 184). La legge di Stabilità, però, con il comma 187 pone il requisito fondamentale per accedere a tale regime fiscale, disciplinando che “le somme e i valori di cui ai comma 182 e 184 devono essere erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali” stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. Di contro, dal punto di vista del datore di lavoro, i costi legati al welfare sono deducibili “per un ammontare complessivo non superiore al 5‰ dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi” (art. 100 TUIR). Sono invece interamente deducibili i costi del welfare laddove il piano welfare sia sancito dalla contrattazione collettiva o da un regolamento aziendale c.d. “negoziale” (Interpello 10/E/19 Agenzia Entrate). Ai fini del riconoscimento del carattere negoziale del regolamento aziendale, lo stesso deve essere vincolante per tutta la durata della sua validità, di conseguenza non può essere revocato o modificato in pejus fino alla sua scadenza. Inoltre, si ricorda che per fruire delle agevolazioni fiscali, è necessario che il piano welfare sia rivolto ad “alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari” (art. 51, co.2, l. f) TUIR), ove la definizione di categoria di dipendenti “non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai etc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica, ovvero tutti gli operai del turno di notte ecc.)” (circolare 5/E/2018 Agenzia Entrate), Per questo motivo, è sempre consigliabile per il datore di lavoro, laddove intenda attuare un sistema premiante aziendale, agire con uno “strumento” di carattere negoziale, al fine di giungere ad un piano di benefits e incentivi che incontri i bisogni e le preferenze dei lavoratori e che, al contempo, consenta al datore di lavoro di dedurre le ingenti somme destinate al pacchetto di benefits rivolto ai dipendenti.
A tal proposito di recente l’Agenzia delle Entrate ha fornito, con interpello 176/2021, chiarimenti circa la possibilità di applicare il regime fiscale agevolato al sistema premiante istituito in un’azienda che non annoveri al proprio interno RSA/RSU, non sia iscritta ad alcuna associazione di categoria datoriale e, nel cui territorio, manchi un contratto settoriale a cui aderire. In questo caso l’Agenzia chiarisce la possibilità di applicare lo stesso regime fiscale previsto dal comma 187 della L. 208/2015 anche nel caso in cui l’azienda stipuli un contratto collettivo con le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, seppur esterne all’azienda.
