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Il Codice delle pari opportunità prescrive che le aziende pubbliche e private siano tenute a redigere a cadenza fissa biennale un rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile, da cui risultino elementi utili in ordine all'attività lavorativa dei due sessi nei vari settori economici, con riguardo alle diverse fasi professionali. Il rapporto riguarda per ognuna delle qualifiche (dirigenti, quadri, impiegati ed operai) lo stato delle assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, nonché di fenomeni di mobilità, della Cassa Integrazione Guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
TERMINI DI PRESENTAZIONE
Il rapporto deve essere compilato ed inviato entro il 30 aprile dell'anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. Solamente per il biennio 2020-2021, le aziende interessate dovranno redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso il portale del Ministero del Lavoro (https://servizi.lavoro.gov.it) entro e non oltre il 30 settembre 2022.
SOGGETTI OBBLIGATI
Sono tenute ad inviare il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile tutte le aziende,
• sia pubbliche che private,
• che occupano più di 50 dipendenti.
Anche le aziende pubbliche e private che occupano fino a 50 dipendenti possono, su base volontaria, redigere il predetto rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, con le stesse modalità previste per le aziende che occupano oltre 50 dipendenti.
BASE DI COMPUTO
Il requisito occupazionale (più di 50 dipendenti) va determinato tenendo conto del numero di dipendenti occupati nell'intero complesso aziendale sia esso articolato in una o più unità produttive, in una o più sedi territoriali.
Ai fini della determinazione del predetto limite va computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata.
Pertanto vanno computati i lavoratori:
• a tempo indeterminato sia a tempo pieno che a tempo parziale;
• a tempo determinato, a prescindere dalla durata del contratto;
• intermittenti;
• in regime di telelavoro;
• gli apprendisti.
Per la determinazione della dimensione numerica dell'azienda, l'anno da considerare è il secondo del biennio. Se nel corso del biennio i dipendenti erano più di 50 ma al 31.12 risultano inferiori a 50, l'azienda non è tenuta a redigere il rapporto biennale.
MODALITÀ DI INVIO
Il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile:
• è redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del Lavoro,
• e trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA).
La consigliera e il consigliere regionale di parità, che accedono attraverso un identificativo univoco ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende aventi sede legale nel territorio di competenza, elaborano i relativi risultati trasmettendoli alle sedi territoriali dell'INL, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro, al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, all'Istituto nazionale di statistica, al Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro.
Il Ministero del Lavoro pubblica, in un'apposita sezione del proprio sito internet istituzionale, l'elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e l'elenco di quelle che non lo hanno trasmesso.
CONTENUTO DEL RAPPORTO
È prevista l'adozione da parte del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità, di un decreto che definisca:
• le indicazioni per la redazione del rapporto, che deve in ogni caso indicare
o il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile;
o il numero dei lavoratori di sesso femminile eventualmente in stato di gravidanza;
o il numero dei lavoratori di sesso femminile e maschile eventualmente assunti nel corso dell'anno;
o le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso;
o l'inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale;
o l'importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore;
• l'obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati
o sui processi di selezione in fase di assunzione;
o sui processi di reclutamento;
o sulle procedure utilizzate per l'accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale;
o sugli strumenti e sulle misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
o sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera;
• le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell'azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria ai sensi del D.Lgs n. 198/2006.
LE SANZIONI
Qualora, nei termini prescritti, le aziende soggette all'obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile non trasmettano il rapporto, la Direzione regionale del lavoro invita le aziende stesse a provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza all'obbligo nei successivi 60 giorni all'invito si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 516,46 euro a 2.582,28 euro.
Qualora l'inottemperanza si protragga per oltre 12 mesi, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda. L'INL, nell'ambito delle sue attività, verifica la veridicità dei rapporti biennali sulla situazione del personale maschile e femminile. Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
LA CERTIFICAZIONE DELLA PARITA’ DI GENERE
Oltre alla rapporto biennale, è stata introdotta la certificazione della parità di genere. Nella Gazzetta Ufficiale del 1 luglio 2022 è stato pubblicato il DM della presidenza del Consiglio -Dipartimento per la famiglia e le pari opportunità, che definisce a quali valori fare riferimento per ottenere la certificazione: viene adottato a questo fine la prassi UNI PDR 125 2022 entrata in vigore il 16 marzo 2022 in conformità alla norma UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1. Il rilascio della certificazione sulla parità di genere alle imprese sarà effettuato dagli organismi di valutazione della conformità accreditati in questo ambito ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008. Il decreto specifica inoltre che ai fini del coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità e per consentire loro di esercitare il controllo e la verifica dei requisiti il datore di lavoro deve fornire annualmente un'informativa che rifletta il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022. Qualora fossero rilevate anomalie o criticità, sindacati e consiglieri di parità potranno segnalarle all'organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione della parità di genere, previa assegnazione all'impresa di un termine, non superiore a centoventi giorni, per sanarle. Sono sei le aree da prendere in considerazione per verificare se un’organizzazione mette sullo stesso piano uomini e donne. Ogni voce ha un peso specifico diverso. Aree di valutazione Percentuale
cultura e strategia 15 per cento
governance 15 per cento
processi HR 10 per cento
opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda 20 per cento
equità remunerativa per genere 20 per cento
tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro 20 per cento
Il punteggio su aree di valutazione e specifici indicatori Per ogni area analizzata ci si sofferma su più aspetti specifici. Ad esempio per la tutela della genitorialità è rilevante la presenza di policy dedicate alla tutela della maternità e della paternità, oltre il CCNL di riferimento, come congedi ad hoc o asili nido. O, ancora, per quanto riguarda l’opportunità di crescita in azienda si valuta ad esempio la percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente. “Ogni indicatore è associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60 per cento per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione”. Gli indicatori sono utili per verificare il grado di maturità dell’azienda dal punto di vista della parità di genere con un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni. Il sistema si applica a partire dalle micro-organizzazioni, anche con un solo o una sola dipendente. Per le realtà più piccole sono previste delle semplificazioni. La Legge di Bilancio 2022 ha istituito anche un Fondo per le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione della parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per l’anno 2022, che al momento però non è ancora operativo.
I VANTAGGI DELLA CERTIFICAZIONE
I vantaggi principali dello schema di riferimento per la Certificazione della Parità di Genere sono:
• Uno sgravio contributivo fino a 50mila euro all’anno, alle aziende private in possesso della certificazione di pari opportunità;
• Un punteggio premiale per la concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere.
• Nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture, il possesso di una certificazione di parità di genere dal punteggio più alto determinerà un miglior posizionamento in graduatoria.
