Decreto Trasparenza e Decreto relativo all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare: novità dal 13 agosto 2022

PREMESSA
Sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022 sono stati pubblicati due decreti legislativi che introducono novità rilevanti sul piano lavorativo, in vigore dal 13 agosto 2022. I decreti n. 104 e 105 del 2022, rispettivamente “Decreto trasparenza” e Decreto attuativo della Direttiva (UE) 2019/1158, di conciliazione tra l’attività lavorativa e la vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, introducono dal prossimo 13 agosto nuovi obblighi in carico al datore di lavoro e un’estensione dei diritti riconosciuti a genitori e care givers.
Di seguito si vedranno nel dettaglio gli aspetti salienti dei due decreti.

DECRETO TRASPARENZA – D.LGS 104/2022
Il Decreto Trasparenza introduce nuovi obblighi di informazione a carico del datore di lavoro al momento della stipula del contratto di lavoro. Gli obblighi si applicano anche ai rapporti di lavoro già in essere al 1° agosto 2022, ma solo in caso di un’espressa richiesta del lavoratore, da esaudire entro sessanta giorni dalla stessa. Per i nuovi assunti, le informazioni di cui sotto dovranno essere comunicate non più tardi di sette giorni dall’inizio della prestazione lavorativa, o insieme alla lettera di assunzione, fatta eccezione per le informazioni relative a CCNL, enti contributivi/assicurativi, ferie/congedi e preavviso; queste ultime potranno essere fornite entro un mese dall’assunzione.
I nuovi obblighi si applicano in riferimento a:
• contratti di lavoro subordinato;
• contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• contratto di collaborazione coordinata e continuativa;
• contratto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
• contratto di prestazione occasionale (voucher);
• lavoratori marittimi;
• lavoratori domestici.
Il datore di lavoro dovrà comunicare in maniera “trasparente” al prestatore di lavoro, sia in formato cartaceo che in formato elettronico, un dettagliato elenco di informazioni relative al rapporto di lavoro e conservare la prova della ricezione della comunicazione per un periodo di cinque anni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Nel dettaglio, il datore di lavoro dovrà comunicare:
- identità delle parti e sede del datore di lavoro;
- luogo di svolgimento della prestazione lavorativa;
- inquadramento, qualifica e livello riconosciuti al lavoratore;
- data di inizio, tipologia del rapporto ed eventuale durata in caso di assunzione a tempo determinato;
- durata del periodo di prova del rapporto, se previsto;
- diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- durata del congedo per ferie e di tutti gli altri congedi retribuiti previsti dal CCNL o da eventuale contrattazione integrativa oppure la modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso da ambo i lati;
- importo iniziale della retribuzione, con dettaglio degli elementi costitutivi, nonché indicazione del periodo e modalità di pagamento della retribuzione;
- programmazione dell’orario normale di lavoro, condizioni relative al lavoro straordinario, specifiche retributive degli stessi ed eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;
- indicazione del CCNL e delle parti che lo hanno sottoscritto;
- enti ed istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assistenziali dovuti dal datore di lavoro;
- se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;
- eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
In caso di denuncia da parte del lavoratore relativa alla mancata, ritardata o incompleta comunicazione, l’Ispettorato nazionale del lavoro applicherà una sanzione amministrativa da un minimo di 250 ad un massimo di 1.500 euro per ogni lavoratore.


DECRETO RELATIVO ALL’EQUILIBRIO TRA ATTIVITA’ PROFESSIONALE E VITA FAMILIARE – D.LGS 105/2022
Anch’esso pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, il Decreto 105/2022 è attuativo della direttiva UE n. 2019/1158 relativa all’equilibrio tra vita lavorativa e sfera familiare, con particolare attenzione alle necessità di cura rivolte a bambini e familiari bisognosi di assistenza. L’obiettivo è quello di ripartire le responsabilità familiari tra uomini e donne, per ottenere una parità di genere effettiva. Nel dettaglio, il Decreto modifica il Testo Unico di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs n.151/2001), la Legge n. 104/1992, la Legge n. 81/2017 e l’articolo 8 del D.Lgs 81/2015. L’entrata in vigore è fissata per il 13 agosto 2022 e le principali novità riguardano:
 congedo di paternità;
 congedo parentale;
 congedo straordinario per prestatori di assistenza;
 permessi per l’assistenza di persone disabili;
 lavoratrici autonome, parasubordinati e libere professioniste;
 lavoro flessibile.

-CONGEDO DI PATERNITÀ-
Il congedo di paternità obbligatorio viene reso strutturale grazie all’introduzione dell’articolo 27bis del D.Lgs 151/2001: il padre avrà diritto a godere di dieci giorni lavorativi retribuiti al 100% a carico dell’INPS, fruibili anche in maniera non continuativa (resta esclusa la frazionabilità ad ore), da utilizzare entro 5 mesi dalla nascita del figlio o dall’ingresso in famiglia/in Italia (per i casi di adozioni nazionali e internazionali). Dal 13 agosto sarà possibile fruire del congedo anche nei due mesi precedenti all’evento ed in caso di parto gemellare potrà essere raddoppiato. Per esercitare il diritto al congedo, il padre dovrà effettuare una richiesta in forma scritta al proprio datore di lavoro, con almeno cinque giorni di preavviso. In caso di rifiuto o ostruzionismo del datore di lavoro, sarà comminata una sanzione amministrativa tra 516 e 2582 euro.

-CONGEDO PARENTALE-
Tra gli aspetti più significativi delle modifiche, spiccano le modifiche al congedo parentale facoltativo. Esso viene prolungato da 10 ad 11 mesi per il genitore solo o che abbia l’affidamento esclusivo e sale a 12 anni, dall’evento di nascita/adozione, il limite entro il quale il congedo potrà essere usufruito e indennizzato. Sotto il profilo retributivo, varia la base di calcolo presa a riferimento per il conteggio del congedo parentale (maternità facoltativa): se fino ad oggi la retribuzione giornaliera non veniva integrata dal rateo delle mensilità aggiuntive, dal 13 agosto la retribuzione media giornaliera sarà la stessa del congedo di maternità (maternità obbligatoria), ossia inclusiva dei ratei di 13° e 14° mensilità. Inoltre, durante la fruizione del congedo parentale il dipendente maturerà normalmente i ratei di ferie, permessi e tredicesima mensilità.
Per quanto riguarda i nuclei comprensivi di entrambi i genitori, la durata del congedo indennizzata dall’INPS sarà estesa di ulteriori tre mesi, per un periodo complessivo di nove mesi: tre mesi a testa intrasferibili e ulteriori tre mesi fruibili in alternativa tra i genitori.

-CONGEDO STRAORDINARIO PER PRESTATORI DI ASSISTENZA E PERMESSI PER L’ASSISTENZA DI PERSONE DISABILI-
Per quanto riguarda il congedo continuato o frazionato, non superiore a due anni, spettante al coniuge convivente di un soggetto disabile in situazione grave e accertata, sarà possibile che anche la parte di un’unione civile o il convivente di fatto possano farne richiesta. Viene introdotto il principio di frazionabilità dei permessi ex. l.104/92 per l’assistenza di un disabile: “fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli sopra elencati, che possono fruirne in via alternativa tra loro”.

LAVORATRICI AUTONOME, PARASUBORDINATI E LIBERE PROFESSIONISTE-
Viene ora riconosciuto alle lavoratrici autonome e libere professioniste, il diritto all’indennità di maternità per eventuali periodi di astensione anticipata nei mesi precedenti al periodo di congedo obbligatorio e viene estesa agli iscritti alla Gestione Separata l’estensione a 9 mesi del congedo parentale, nonché il nuovo limite di età previsto per il riconoscimento dell’indennità economica.

-LAVORO FLESSIBILE-
Aumenta la platea dei soggetti a cui è riconosciuto un criterio di priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale per assistere familiari oncologici o affetti da gravi patologie. Inoltre, sarà riconosciuto come prioritario l’accesso allo smart working per coloro che hanno figli fino ai 12 anni di età o figli disabili (senza limiti di età), ai lavoratori disabili, a lavoratori che fruiscano dei permessi per assistere un figlio disabile con meno di tre anni di età o un familiare disabile e, infine, ai c.d. caregivers (la persona che assiste e si prende cura del coniuge/convivente/familiare o affine entro il secondo grado che, a causa di una malattia non sia autosufficiente o titolare di una pensione di accompagnamento).